Pelatihan (training) : peningkatan keterlibatan pekerja yang berarti menawarkan tanggung jawab yang lebih besar, yang pada giliirannya mensyaratkan tingkat kemampuan dan keterampilan yang lebih tinggi.
Keuntungan diperoleh dari training (Ross, 1955) :
1. Peningkatan komunikasi
2. Perubahan budaya perusahaan (corporate culture)
3. Unjuk janji administrasi terhadap kualitas
Jenis – jenis training :
Pre-service Training
Pre-service training diselenggarakan oleh forum pendidikan (seperti akademi tinggi dan sekolah) atau forum training (seperti Pusdiklat, Balai Latihan kerja, Lembaga kursus dan sebagainya ). Lembaga –lembaga ini menyelenggarakan banyak sekali macam training dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku dibidang tertentu. Sebagai pola BLKI Singosari mempunyai lima jenis agenda pelatihan, yaitu: training institusional ( didanai oleh pemerintah,lamanya 3-5 bulan ), training swadana ( didanai oleh penerima pelatihan, lamanya 3-5 bulan ), Mobile Training Unit ( MTU ) (dibiayai oleh pemerintah lamanya 1-3 bulan ), training pihak ke III (misalnya perusahaan /instansi pemerintah, dan siswa sekolah umum,lamanya 1-3 bulan ), dan agenda pemagangan ( didanai oleh pemerintah, lamanya 3 tahun). Terdapat 7 jenis kejuruan yang ditawarkan meliputi: (1) Teknologi Mekanik,(2) Otomotif,(3) Listrik (4) Bangunan (5) Tata niaga (6) perhotelan, dan (7) aneka Kejuruan.
In- service Training
In Service Training berfungsi meningkatkan kemampuan pekerja sehabis bekerja dalam waktu tertentu. Pelatihan ini sangat diharapkan alasannya adanya perkembangan teknologi dan perdagangan yang begitu pesatnya. In service Training sanggup diselenggarakan oleh perusahaan yang bersangkutan atau kerjasama dengan lembaga-lembaga pelatihan. Harris, dkk ( 1979 ) mengklasifikasikan training menjadi 3 macam : ( 1 ) modul training individual, (2) Latihan dilaboraturium / bengkel, dan (3) simulasi,studi kasus dan permainan.
Model Desain Pelatihan
Berbagai–bagai model desain training telah dikembangkan, salah satunya ialah Model Kejadian-Kritis (The Critical –Events Model disingkat CEM ) yang diperkenalkan oleh Nadler (1982). Pada dasarnya, CEM merupakan suatu model terbuka, yang menyadari bahwa organisasi dan individu ialah sangat kompleks. Namun, tidak semua variabel sanggup dimasukkan dalam desain pelatihan. Oleh alasannya itu, terdapat titik –titik penting (kejadian-kejadian kritis) yang dicermati dan direncanakan.komponen-komponen dalam desain model CEM terdiri dari: (1) identifikasi kebutuhan organisasi, (2) spesifikasi kinerja pekerjaan, (3) identifikasi kebutuhan penerima pelatihan, (4) penentuan tujuan khusus, (5) penyusunan kurikulum pelatihan, (6) pemilihan seni administrasi instruksional, (7) penyediaan sumber daya instruksional, (8) pelaksanaan pelatuhan, dan (9) balikan dan evaluasi.
Evaluasi Pelatihan
Terdapat tiga topik menarik dalam bidang pengembangan sumber daya insan ( HRD , yaitu evaluasi,pelatihan yang berorientasi pada hasil, dan kontribusi terhadap pengembangan organisasi. Hal ini kerena semakin banyaknya tuntutan terhadap hasil agenda –program HRD. Bagian training dan pengembangan ( T&D ) berusaha memenuhi tuntutan tersebut semoga sanggup menawarkan bantuan oleh partisipan yang menginginkan agenda yang membawa hasil nyata.
Untuk mengevaluasi hasil pelatihan, Philips ( 1991 ) mengidentifikasi bentuk –bentuk instrumen penilaian sebagai berikut : kuesener,survey sikap, test, wawancara,kelompok fokus, observasi, dan rekaman performansi. Pemilihan bentuk instrumen ini atas dasar bidang kemampuan yang diukur. Di samping itu, faktor-faktor lain menyerupai fasilitas melaksanakan, kesederhanaan bentuk instrumen, dan keekonomisan perlu juga dipertimbangkan.
Pengembangan (Development)
Dalam pendahuluan telah dinyatakan bahwa pengembangan (development) ialah pembelajaran untuk pertumbuhan umum bagi individu dan / atau organisasi.
Pengembangan tidak sanggup dipisahkan dari pelatihan, alasannya pengembangan merupakan tindak lanjut dari training yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena itu, sering dalam literatur –literatur pembahasan ihwal pengembangan dilakukan bersama dengan training dan topik “ training dan pengembangan “.
Mengingat bahwa pengembangan ini mempunyai spektrum yang lebih luas dibandingkan pelatihan, dan dilakukan secara terus-menerus,maka metode –metode yang dipakai juga banyak dan bervariasi. Beberapa metode yang sanggup dipergunakan ialah contohnya rotasi pekerjaan ( job rotation , diskusi, seminar, lokakarya, penataran, kerja tim (team work), studi banding / kunjungan kerja,sampai dengan mempelajari buku-buku, katalog,dan jurnal profesional.
Sumber https://www.asikbelajar.com
