Untuk menjamin efektivitas sistem kompensasi, para hebat memperkenalkan aneka macam formula sistem kompensasi, antara lain sebagai berikut.
Pertama, sistem kompensas individu dan kelompok (tim). Menurut Nelson dan Quick (2006: 197), sistem yang menghargai individu banyak ditemukan dalam organisasi di AS. Salah satu kelebihan sistem ini ialah memacu otonomi dan sikap bebas yang mengarah pada kreativitas, memperlihatkan penyelesaian bagi problem usang dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu pribadi memengaruhi sikap individu dan mendorong persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem kompensasi tim merupakan respon untuk menuntaskan problem yang disebabkan oleh sikap persaingan individu. Sistem ini menekankan kerjasama, perjuangan bersama dan bagi informasi, pengetahuan dan keahlian. Budaya Jepang dan Cina dengan orientasi kolektif memperlihatkan tekanan lebih besar daripada orang Amerika atas individu sebagai unsur tim, bukan anggota yang terlepas dari tim.
Kedua, sistem kompensasi bagi hasil, keuntungan, upah, dan tunjangan. Terkait dengan hal ini, Slocum dan Hellriegel (2007: 435-439) mengidentifikasi empat sistem kompensasi, yakni: bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan planning tunjangan yang luwes. Program bagi hasil dirancang untuk mengembangkan dengan tabungan pegawai dari perbaikan produktivitas. Asumsi yang mendasari bagi hasil ialah bahwa pegawai dan penguasaha mempunyai tujuan yang sama dan dengan demikian harus mengembangkan dalam hasil ekonomi. Bonus tunai rutin diberikan kepada pegawai untuk menaikkan produktivitas, menekan biaya, atau memerbaiki kualitas. Program bagi laba memperlihatkan sebagian pendapatan kepada semua pegawai. Rata-rata angka pembagian laba sulit dihitung, tetapi berdasarkan beberapa hebat berkisar antara 4 dan 6 persen dari honor seseorang. Upah berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pegawai. Asumsinya: dengan memusatkan perhatian pada individu daripada pekerjaan, sistem imbalan berdasarkan keahlian mengakui pemahaman dan pertumbuhan. Pegawai dibayar berdasarkan jumlah keahlian berbeda yang dilakukan. Rencana laba yang luwes memungkinkan pegawai menentukan laba yang diinginkan. Rencana laba yang luwes sering disebut planning laba gaya kafetaria.
Ketiga, sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Kompensasi ekstrinsik muncul dari sumber yang berada di luar individu, sementara imbalan intrinsik bisa lebih sempurna disebutkan sebagai mengatur sendiri (muncul dari dalam diri individu). Contoh kompensasi ekstrinsik ialah upah, tunjangan luar, promosi dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik ialah perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006: 92). Menurut Martocchio (2004: 3), kompensasi intrinsik memperlihatkan kerangka berpikir pegawai yang muncul dari pelaksanaan kerjanya, sedangkan kompensasi ekstrinsik meliputi imbalan moneter dan nonmoneter. Kompensasi moneter memperlihatkan kompensasi inti yang meliputi: honor pokok, upah senioritas, upah jasa, upah insentif, upah bagi planning pengetahuan dan upah berdasarkan keahlian, dan tunjangan pegawai. Imbalan nonmoneter meliputi aktivitas proteksi (seperti asuransi kesehatan), upah dalam bentuk liburan (misalnya cuti), dan pelayanan (misalnya pemberian perawatan kesehatan). Kebanyakan hebat kompensasi merujuk imbalan nonmoneter sebagai laba pegawai (Martocchio, 2004: 7-9). Bagi Gibson et al. (2003: 173), kompensasi ekstrinsik ialah imbalan di luar kerja seperti: upah, promosi, atau laba tambahan, sedangkan kompensasi intrinsik ialah imbalan yang menjadi potongan dari pekerjaan sendiri seperti: tanggung jawab, tantangan, dan sifat hasil kerja.
Keempat, sistem kompensasi keuangan dan non-keuangan. Kompensasi keuangan bersifat pribadi atau tidak langsung. Kompensasi keuangan pribadi terdiri atas upah yang diterima pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus atau komisi. Kompensasi keuangan tidak pribadi atau laba terdiri atas semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung. Keuntungan khas meliputi liburan, aneka macam bentuk asuransi, jasa menyerupai perawatan anak atau hari tua, dan sebagainya (Ivancevich, 2007: 295). Imbalan keuangan mungkin ialah praktek kinerja terapan yang tertua (dan tentu saja paling mendasar) dalam latar belakang organisasi. Pada tingkat paling dasar, imbalan keuangan melukiskan bentuk pertukaran; pegawai memperlihatkan tenaganya, keahlian dan pengetahuannya sebagai imbalan bagi uang dan tunjangan dari organisasi. Dari perspektif ini, uang dan imbalan terkait akan menghubungkan tujuan pegawai dengan tujuan organisasi. Namun imbalan keuangan jauh melebihi upah yang diterima pegawai bagi sumbangannya demi tujuan organisasi. Keuangan juga menjadi simbol keberhasilan, penguat dan motivasi kerja, bukti kinerja pegawai dan sumber ketakutan yang berkurang. Dengan begitu banyak tujuan, ada sedikit keraguan bahwa upah dan tunjangan dikelompokkan sebagai dua sifat terpenting dalam hubungan kerja. Kompensasi keuangan muncul dalam aneka macam bentuk yang bisa diatur dalam empat target khusus menyerupai yang ditunjukkan dalam keanggotaan dan senioritas, status kerja, kemampuan, dan kinerja (McShane & von Glinow, 2009:168). Sedangkan kompensasi non-keuangan berupa pujian, harga diri dan pengakuan, sanggup memengaruhi motivasi pegawai, produktivitas, dan kepuasan (ivancevich, 2007: 295). Armstrong mencatat bahwa ada lima bidang di mana kebutuhan pegawai bisa dipenuhi dengan kompensasi non-keuangan, yakni: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengaruh, dan pertumbuhan pribadi. Kompensasi non-keuangan khususnya penting sebagai sarana motivasi bagi beberapa pegawai. Memberikan perhatian pada imbalan ini akan meningkatkan sikap dan sikap pegawai yang lebih positif (Milmore, 2007: 395).
Kelima, sistem kompensasi tunai dan luar. Kompensasi tunai yaitu upah pribadi yang diberikan oleh majikan bagi pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tunai mempunyai dua unsur: upah dasar (upah per jam atau mingguan ditambah upah lembur, selisih, tunjangan yang sama) dan upah yang berdasarkan pada pekerjaan (kenaikan kemampuan, upah insentif, bonus, bagi hasil). Sedangkan kompensasi luar merujuk pada aktivitas laba pegawai. Kompensasi luar juga mempunyai dua dimensi: aktivitas yang diminta secara resmi (yaitu jaminan sosial, kompensasi pegawai) dan aktivitas kebijakan (tunjangan kesehatan, planning pensiun, upah waktu luang), (Bernardin, 2007: 254).
Keenam, sistem kompensasi uang, pengakuan, dan keuntungan. Luthans (2008: 93-111) mengidentifikasi tiga bentuk kompensasi dalam satu paket sistem kompensasi, yakni: uang (gaji, bonus, upah insentif), pengakuan, dan keuntungan. Uang merupakan faktor utama dalam dasar perdagangan, yakni orang mengorganisir dan memulai perjuangan untuk mendapatkan uang. Uang juga dikaitkan dengan empat simbol penting di mana insan berjuang: pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan kontrol, serta kekuasaan. Ternyata di kebanyakan literatur administrasi yang membahas uang, para peneliti memusatkan perhatian pada uang sebagai upah dan cara bagaimana upah memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Demikian pula legalisasi formal dan legalisasi sosial yang dipakai secara sistematis sangat penting bagi pegawai dan sikap sehari-hari dan efektivitas kinerjanya. Imbalan legalisasi bisa aneka macam macam bentuknya, bisa diberikan dalam jumlah kecil atau besar dan dalam banyak kasus bisa dikontrol. Misalnya di samping legalisasi sosial dan imbalan formal, manajer bisa memberi pegawai tanggung jawab yang meningkat. Penelitian memperlihatkan bahwa ada banyak tipe legalisasi yang bisa mengarah pada kenaikan kinerja dan kesetiaan. Salah satunya yang mendapatkan perhatian meningkat ialah legalisasi fakta bahwa banyak pegawai mempunyai tanggung jawab kerja dan keluarga, dan saat organisasi membantunya menuntaskan kewajiban ini, kesetiaan meningkat. Pengakuan kreativitas juga menjadi semakin diharapkan bagi laba persaingan. Suatu penafsiran terbaru ialah bahwa tenaga profesional (pengembang perangkat lunak dan pegawai profesional lainnya) yang tanggung jawab utamanya meliputi melaksanakan inovasi, menyusun desain dan menuntaskan problem (kelas kreatif) menduduki sepertiga dari seluruh tenaga kerja Amerika Serikat yang membawa pulang hampir separuh upah dan gajinya. Selain itu, pada umumnya laba dari sistem kompensasi bisa dikelompokkan dengan sejumlah cara. Keuntungan yang ditawarkan semenjak usang meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan kerja, cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat anggota keluarga dengan problem kesehatan serius, atau lantaran problem kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya proteksi kesehatan, tunjangan liburan. Sedangkan tipe laba yang gres antara lain: aktivitas kebahagiaan dan pemberian dengan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Selain itu masih ada laba dalam bentuk yang lain, yakni: pelayanan yang membantu pegawai menentukan bentuk bagi hadiah, mendapatkan tiket ke konser, aktivitas perbaikan rumah atau kendaraan beroda empat dan sebagainya, pemberian kuliah, aktivitas laba tanpa jaminan untuk membantu pegawai bergaji rendah atau waktu luang membeli obat dan potongan dalam investigasi kesehatan, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultan investasi.
Dari aneka macam jenis dan bentuk sistem kompensasi di atas yang sepertinya substansif dan komprehensif ialah sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Sistem ini bukan hanya menjangkau aspek-aspek ekstrinsik yang berada di luar individu – menyerupai upah/gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan, dan promosi, tetapi menjangkau pula aspek-aspek intrinsik yang ada dalam diri individu – menyerupai perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab, tantangan dan pertumbuhan pribadi. Dengan demikian, sistem ini bukan hanya berdimensi luas, tetapi juga substansif, sehingga layak untuk dijadikan parameter untuk mengukur imbalan pegawai.