Supaya sistem kompensasi mempunyai dampak signifikan bagi pegawai dan organisasi, diharapkan taktik khusus yang antara lain meliputi.
- Mengaitkan pujian, pengukuhan dan imbalan bukan tunai bagi hasil tertentu;
- Menjadikan upah bagi kerja sebagai bab integral dari taktik dasar organisasi (yaitu mencapai hasil industri terbaik atau kualitas pelayanan);
- Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja obyektif;
- Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep upah kerja;
- Mendorong komunikasi dua arah sehingga masalah dengan rencana insentif akan diketahui semenjak awal;
- Membangun rencana upah bagi kerja di sekitar struktur partisipasi ibarat sistem tawaran atau siklus kualitas;
- Memberi imbalan kerja tim dan kerjasama kapan saja;
- Menjual rencana secara aktif kepada para pengawas dan manajer kelas menengah yang bisa melihat partisipasi pegawai sebagai bahaya terhadap pandangan wewenang tradisional mereka;
- Jika bonus tunai tahunan diberikan, bayarlah dengan sejumlah uang untuk meningkatkan dampak motivasinya;
- Uang memotivasi saat muncul dalam jumlah besar, bukan dalam bentuk picisan dan ketengan (sedikit demi sedikit), (Kreitner & Kinicki, 2008: 344-345).
Selain itu, peningkatan efektivitas sistem kompensasi juga sanggup dilakukan dengan cara menempatkan uang sebagai imbalan dalam model motivasi berikut ini:
- Dorongan. Upah menjadi ukuran prestasi.
- Kebutuhan. Upah sanggup dilihat dalam kapasitasnya untuk memenuhi kebutuhan peringkat lebih rendah (kebutuhan fisiologi dan jaminan atau kebutuhan kehidupan).
- Pengharapan. Uang bertindak sebagai pendorong motivasi yang kuat. Seorang pegawai niscaya ingin lebih banyak, percaya bahwa usahanya akan berhasil dalam memperlihatkan kerja yang dikehendaki (pengharapan), dan percaya bahwa imbalan uang akan mengikuti kinerja yang lebih baik.
- Perubahan perilaku. Dalam setiap kasus, pegawai bisa melihat bahwa ada kekerabatan pribadi antara kinerja dan imbalan.
- Kesamaan. Pegawai menyamakan dan membandingkan biaya pribadi dan imbalan untuk memilih di mana hasilnya keduanya sama. Pegawai memertimbangkan semua biaya kerja lebih tinggi, ibarat usaha, waktu, pengetahuan yang diharapkan dan keahlian baru, dan energi mental yang harus dicurahkan bagi penemuan dan penyelesaian masalah. Kemudian pegawai membandingkan biaya itu dengan semua imbalan yang mungkin muncul, ekonomi (seperti upah, laba dan hari libur) dan non-ekonomi (seperti status, kebanggaan dan otonomi, meskipun nilainya lebih sulit ditafsirkan). Di sini titik impas merupakan titik di mana biaya dan imbalan sama bagi tingkat kerja tertentu yang diharapkan (Newstrom, 2007: 133-134).
Di samping itu, ada beberapa taktik lain yang sanggup dimanfaatkan untuk memperbaiki efektivitas kompensasi, yakni dengan memertimbangkan kekerabatan imbalan dengan kerja, menjamin biar imbalan relevan, memakai imbalan tim bagi pekerjaan saling terkait, imbalan dihargai, dan mengamati dampak-dampak tak terduga, (McShane & von Glinow, 2009: 174-175). Patton juga memperlihatkan bahwa dalam kebijakan kompensasi/imbalan, ada tujuh kriteria bagi efektivitas kompensasi/imbalan, yakni: (1) memadai: tingkat pemerintahan, serikat buruh dan administrasi minimal hendaknya dipenuhi; (2) sepadan: setiap orang hendaknya dibayar layak, sesuai dengan usaha, kemampuan dan pelatihannya; (3) seimbang: upah, laba dan imbalan lain hendaknya memperlihatkan suatu paket imbalan yang layak; (4) efektif biaya: upah jangan berlebihan, memertimbangkan apa yang harus dibayar oleh organisasi; (5) terjamin: upah hendaknya cukup untuk membantu pegawai merasa terjamin dan membantunya dalam memenuhi kebutuhan dasarnya; (6) memperlihatkan insentif: upah hendaknya memotivasi pekerjaan yang efektif dan produktif; dan (7) diterima pegawai: pegawai hendaknya memahami sistem upah dan merasakannya sebagai sistem yang layak bagi perusahaan atau dirinya sendiri (Ivancevich, 2007: 295).
Hal ini memperlihatkan bahwa sistem kompensasi sanggup ditingkatkan efektivitasnya, baik untuk kepentingan pegawai maupun organisasi. Peningkatan ini diharapkan sejalan dengan dinamika individu dan organisasi. Kebutuhan, harapan, dan kepentingan individu yang terus berubah menuntut perubahan sistem kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan, harapan, dan kepentingan itu. Demikian pula dinamika organisasi yang terus berlangsung sepanjang masa terutama dalam hubungannya dengan kondisi eksternal organisasi (termasuk pelanggan, pesaing, bursa kerja) menuntut perubahan sistem kompensasi yang sesuai dengan dinamika tersebut.
Dari uraian di atas tampak bahwa yang dimaksud kompensasi yakni balas jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai sarana untuk mencapai tujuan organisasi yang mencakup aspek ekstrinsik dalam bentuk upah/gaji, tunjangan, insentif, dan penghasilan perhiasan serta aspek intrinsik dalam bentuk perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab, dan pertumbuhan pribadi.